CÓMO ELEGIR AL CANDIDATO IDEAL

Muchas organizaciones de hoy consideran que realizar procesos de selección es el paso más sencillo que debe llevar a cabo recursos humanos, pero no toman en cuenta que el proceso de reclutamiento debe ir más allá de una contratación; este debe ir ligado a la estrategia general que plantea la organización, a la cultura organizacional respectiva y al estilo de liderazgo específico de la persona encargada.

Al momento de realizar un proceso de selección y reclutamiento, es importante que se defina el perfil del cargo con sus requisitos mínimos. Comúnmente se busca identificar la formación profesional, las habilidades y destrezas que se necesita desempeñar para el puesto específico con eficacia, y aquellas características psicológicas que evidencian los aspectos internos del individuo que predigan si la persona se acomoda a la cultura organizacional de la empresa o no.

Uno de los pasos clave dentro del proceso de selección y reclutamiento son las entrevistas. Existen las entrevistas estructuradas, que son basadas desde un cuestionario fijo; y las entrevistas semi estructuradas que permiten mayor libertad para el candidato en otorgar sus respuestas, sin dejar de analizar los eventos importantes que hacen parte de su carrera. Sin embargo, las entrevistas tienen sus ventajas y desventajas.

En el proceso de selección y reclutamiento, es ventajoso para quien esté realizando la entrevista porque le permite tener un amplio panorama del candidato en cuanto a su carrera profesional, su vida personal y algunos eventos de importancia que han marcado estos aspectos anteriores, y sobre su personalidad.

No obstante, las entrevistas pueden ser desventajosas en el momento en el que el candidato quiera sobre proyectarse frente al entrevistador; esto descarta la objetividad que pretende tener la entrevista. A causa de esto, se generan otros tipos de filtros que conducen a tener un proceso de selección y reclutamiento más objetivo; estos son las pruebas psicotécnicas, los assessment center y la presentación de casos individuales técnicos.

Las pruebas psicotécnicas son herramientas que evalúan el nivel de desarrollo de determinadas aptitudes y capacidades. Estas pruebas tienen un extenso abanico de aptitudes que se quieran medir; están las pruebas de personalidad, pruebas de razonamiento conceptual, pruebas de inteligencia y aptitud numérica, memoria, entre otras.

Desde una organización se seleccionan sólo aquellas que vayan de acuerdo con el perfil de la vacante. Sin embargo, las pruebas psicotécnicas no deberían ser determinantes al momento de seleccionar al candidato ideal; estas son herramientas que hacen parte del proceso de evaluación.

Los proceso de evaluación difieren según la vacante que se esté buscando, y como considere pertinente recursos humanos evaluar. En muchos casos se utilizan los assessment centers, que son modalidades de evaluación grupal en donde se presentan casos que los participantes deben resolver.

Los assessment center están diseñados para minimizar las distintas formas de sesgo que pueden ocurrir desde las entrevistas o las pruebas psicotécnicas. Estos ejercicios grupales permiten la igualdad de competir entre cada candidato, y asimismo se pueden apreciar las conductas y comportamientos de los candidatos. Generalmente los comportamientos que tiene un individuo tienden a replicarse a pesar de cambiar constantemente de entornos.

La mayor ventaja que tienen los assessment centers es la participación de 2 o más evaluadores, en donde se permite compartir la valoración de cada uno de ellos y llegar a un consenso o una decisión más objetiva al momento de seleccionar al candidato idóneo.

Finalmente, tras llegar a una decisión de seleccionar al candidato, se debe hacer un proceso de incorporación a la organización. Ya que la inversión al proceso de selección es elevada, de igual forma es importante invertir en el proceso de inducción e incorporación del candidato. Uno de los factores determinantes que lleva a las personas a que permanezcan dentro de una organización, es la motivación inicial y constante.

Si la persona que fue seleccionada recibe un proceso de inducción robusto y activo, las probabilidades de que permanezca en la organización son altas, y de igual forma se hará valer la inversión realizada.