ESTRATEGIAS DE
MARKETING PARA AUMENTAR LA CAPACIDAD DE ATRAER TALENTO, “EMPLOYER OF CHOICE”
Hay una guerra por el talento. Así bautizó
esta tendencia McKinsey en un trabajo del año 2000 en el que demostraba que a
pesar de los altos índices de desempleo en muchos países existía un sentir
generalizado entre las empresas de escasez de talento, tal como es requerido
entre las empresas que buscan profesionales cualificados, adaptables y
entusiastas.
Antiguamente
existía un enorme poder de negociación por parte de las empresas en los
procesos de contratación. De hecho, los candidatos aceptaban someterse, con
apenas “derecho” a cuestionar o preguntar, a todo tipo de pruebas, y dedicar su
tiempo y energías sin que se les explicara la empresa, el puesto o los fines
perseguidos con las pruebas. Podían esperar eternamente comunicaciones por
parte de la empresa acerca del estatus o del resultado del proceso si no habían
sido elegidos.
Hoy
esto ha cambiado sustancialmente. Se ha trasladado notablemente el poder
negociador al lado del candidato.
Particularmente
si éste se siente con valor en el mercado: es decir si su perfil es demandado
por muchas empresas. No es necesario que este empleado haya adquirido una
experiencia privilegiada en un entorno multinacional de vanguardia. Puede no
tener experiencia alguna. Basta que haya estudiado o esté estudiando en un
centro prestigioso para que las empresas acudan en su busca con todo tipo de
maniobras de persuasión.
· Las empresas con buenas prácticas en el
área de reclutamiento y selección hoy en día cuidan, miman más bien, a los
candidatos.
· Les tienen informados del status en el
proceso en todo momento. Les envían postales de agradecimiento.
- Les hacen regalos promocionales de la empresa.
- Les invitan a fiestas y eventos organizados por la empresa.
- Les organizan competiciones y aventuras deportivas.
- Les ofrecen becas mientras estudian.
- Les cuentan para qué utilizan cada prueba de evaluación.
- Les informan de los resultados obtenidos en ellas
- Les siguen llamando a los pocos meses, aún después de haber rechazado la oferta de la empresa, por si cambia de opinión.
Ciertamente, las empresas más
avanzadas están desplazando gran parte de la energía que antes dedicaban a las
tareas de procesamiento de la información del candidato, más automatizadas
ahora, a presentar sus argumentos de venta como empleador. Quieren convertirse en favoritos de las
generaciones actuales de buscadores cualificados de empleo (employer of
choice).
Para ello, las empresas participan
en ferias de empleo, organizan presentaciones en las universidades, invitan a
grupos de estudiantes a visitas a la empresa, crean páginas muy atractivas en
sus websites, folletos corporativos. No desprecian claro estas ocasiones para
contar su “historia”: las grandes oportunidades de crecimiento, los valores
corporativos, el ambiente agradable y divertido, muchas veces llevando a
ejecutivos que se incorporaron a la empresa hace años para contar su
trayectoria en ella, dando un aire más realista, y para relatar lo orgullosos
que se sienten de “vestir la camiseta o los colores” de la empresa.
Las empresas también procuran
cuidar muy bien a los agentes intermedios de selección. Muchas veces los
candidatos se muestran prudentemente escépticos con los mensajes que reciben
directamente de las empresas, pero escuchan atentamente las opiniones y
consejos dados por especialistas pertenecientes a agencias de selección,
búsqueda ejecutiva (headhunters) o portales de empleo en internet (job boards).
¿Cómo mejorar los mensajes de
empleador para hacerse más atractivo?
Las empresas siguen diversos caminos. Una
bastante visible hoy en día es el anuncio, ya sea en prensa o en portales de
empleo en internet. Suelen estar plagados de imágenes, slogans, espacios y
colores. Cuentan sólo las ventajas para “ti” de trabajar aquí, comparado con el
aburrido y serio anuncio de empleo tradicional donde se dice poco más allá de
“se busca, se ofrece”
Recuperado de:
http://api.eoi.es/api_v1_dev.php/fedora/asset/eoi:48184/componente48180.pdf
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