EL RECLUTAMIENTO

El reclutamiento es un "conjunto de procedimientos utilizados para atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización". A través de él la empresa divulga y ofrece al mercado de recursos humanos oportunidades de empleo que pretende llenar. Para ser eficaz el reclutamiento debe atraer un contingente de candidatos suficiente para abastecer adecuadamente el proceso de selección.

De acuerdo a lo señalado anteriormente, las 3 etapas del proceso de Reclutamiento son:

5.1.  Identificación de la Vacante

5.2.  Determinar las Fuentes del Reclutamiento: ¿de dónde obtendré los candidatos?

5.3.  Determinar los Canales del Reclutamiento: vía que se utilizará

6.1   Identificación de la Vacante

Es la primera etapa del Reclutamiento, y se origina en la necesidad de captar nuevos recursos humanos. Esta necesidad puede tener su origen en:

n  Expansión de la empresa.

n  Creación de nuevos puestos o cargos.

n  Organización de nuevos departamentos

n  Jubilaciones.

n  Fallecimientos.

n  Renuncias.

n  Despidos.

Generalmente se inicia a través de la recepción en el DRH de la Solicitud o Requerimiento de personal emitida por los departamentos de línea, que piden la contratación de empleados de acuerdo a sus necesidades.

La requisición de personal, la realiza el jefe directo del cargo vacante, quien la envía al Dpto. de RR.HH., para que comience el proceso de reclutamiento. Es un proceso que tiene por objetivo establecer las características generales del cargo (descripción y especificación), las condiciones en las cuales se originó la vacante, y otros antecedentes que son necesarios en el proceso de reclutamiento y selección. 

La primera labor consiste en recoger información sobre el cargo que se pretende suplir, la que puede obtenerse a través de:

·         Descripción y Análisis del cargo: inventario de los aspectos intrínsecos (contenido del cargo) y extrínsecos (requisitos del aspirante al cargo, especificaciones) del cargo. El proceso de reclutamiento y selección se concentrará en la búsqueda y la evaluación de esas exigencias, y en las características de los candidatos que se presenten.

·         Técnica de los incidentes críticos: ésta busca identificar las características deseables y las no deseables en los candidatos.

·         Análisis de la solicitud o requerimiento de personal: es la verificación de los datos consignados en la solicitud, a cargo del jefe inmediato, especificando los requisitos y las características que el aspirante al cargo debe poseer.

·         Análisis del cargo en el mercado: consiste en examinar en otras compañías los contenidos, los requisitos y las características de un cargo que va a crearse en la empresas, del cual, como es lógico, no se tiene una definición a priori.

·         Hipótesis de trabajo: en caso que ninguna de las alternativas anteriores pueda aplicarse, debe realizarse una predicción aproximada del contenido del cargo y su exigibilidad con relación al ocupante, como simulación inicial.

Con esta información se traza el Perfil del Cargo o Profesiograma. Este es el documento base en el que se reflejan aquellas características que debe reunir el candidato que se ha de reclutar y seleccionar para cubrir un cargo.

Los profesiogramas recogen 4 áreas básicas del candidato:

1.     Saber: es el conjunto de conocimientos y experiencias recibidas por el individuo tanto en su fase de formación, como en su fase profesional, tales como: formación académica, formación complementaria, nivel de idiomas, nivel de informática, experiencia laboral, experiencia en cargos similares, y experiencia de mando.

2.     Poder: se consideran aquí:

a.     los rasgos aptitudinales, es decir, habilidades o capacidades: nivel intelectual,  aptitud verbal, inteligencia numérica, inteligencia espacial, capacidad de análisis y de síntesis, aptitud mecánica, etc., y

b.     los rasgos actitudinales o rasgos de personalidad: control emocional, seguridad en sí mismo, extroversión, introversión, iniciativa, creatividad, actividad, dinamismo, responsabilidad, liderazgo, etc.

3.     Querer: se califica aquí la motivación que hará que todos sus conocimientos, experiencias, aptitudes y actitudes que la persona posee, se hagan efectivos en la realización del trabajo a desarrollar (motivación salarial, por el puesto, por la empresa, por el status, por el poder, por el desarrollo profesional, por la autorrealización, etc.)

4.     Características específicas: se ubican aquí las características que el candidato debe poseer, tales como la edad, sexo, carnet de conducir, servicio militar, estado civil, etc.

En Recursos Humanos, y en especial para definir el perfil del cargo y el reclutamiento, se utiliza la siguiente clasificación y términos para los grados o niveles de formación y especialización requeridos:

·         Mano de Obra: énfasis en el esfuerzo físico o manual, sobre el intelectual

o    M. de O. especializada: personas que tienen oficio (dominio acabado de un tema)

o    M. de O. semicalificada: personas bajo período de aprendizaje (aprendiz)

o    M. de O. no calificada: sin oficio y sin experiencia

·         Técnicos: máximo 2 años

·         Profesionales: desde 4 años

·         Post-Grados

o    Diplomado: 1 año

o    Master, Magister, MBA: 2 años y más

o    Doctorado: 4 años

6.2.   Determinar las Fuentes del Reclutamiento

Una vez identificada claramente la vacante, la segunda etapa del reclutamiento consiste en decidir de dónde se obtendrán los candidatos, vale decir, los lugares de origen donde se podrá encontrar los recursos humanos necesarios. Existen dos fuentes: externa e interna. La combinación de ambas da orígen a la fuente mixta.

a.     Se denomina fuente interna cuando, habiendo determinado un cargo, la empresa trata de llenarlo con personal que existe al interior de la empresa. Para ello utiliza los siguientes mecanismos:

1.     Ascenso (movimiento vertical): aumento de nivel jerárquico y sueldo

2.     Transferencia (movimiento horizontal): traslado horizontal, con mismo nivel jerárquico. Para ser polifuncional, y conocer toda la empresa.

3.      Promoción: aumento de poder y responsabilidad, igualdad de sueldo (período a prueba)

4.     Ascenso con Transferencia (movimiento diagonal ascendente). Con este procedimiento la organización también puede aprovechar la inversión que ha realizado en reclutamiento, selección, capacitación y desarrollo de su personal actual. Esto disminuirá el periodo de entrenamiento y de inducción, y contribuirá a mantener la alta moral del personal, al permitir que cada vacante signifique la oportunidad de ascensos.

El uso eficaz de estos mecanismos requiere de un sistema para localizar a los candidatos calificados, y permitir que quienes se consideran calificados, soliciten la vacante. Entre sus limitaciones, está el hecho que a veces no es posible cubrir desde el interior de la empresa ciertos puestos de niveles medios y superiores que requieren capacitación y experiencia especializadas, por lo que se deben llenar desde el exterior.

b.     La  fuente externa abarca candidatos reales o potenciales, disponibles u ocupados en otras empresas, en el medio externo. Las técnicas más usadas de reclutamiento de fuentes externas son:

1.     Anuncios en la prensa, diarios, revistas:  “El anuncio es una carta de la empresa dirigida al candidato que se busca”. Uno de los métodos más comunes de atraer solicitantes son los anuncios. Si bien periódicos y revistas especializadas son los medios más socorridos, también se utilizan la radio, la televisión, los anuncios en vía pública, los carteles y el correo electrónico. Los anuncios tienen la ventaja de llegar a una mayor cantidad de solicitantes.

Los anuncios describen el empleo y las prestaciones, identifican a la compañía o bien su área de acción, y proporcionan instrucciones sobre cómo presentar la solicitud de trabajo. Esta técnica presenta la desventaja de que puede producirse un alud de solicitudes, o por el contrario encontrar escasa respuesta. Por eso, el personal del DRH debe poseer conocimientos acerca de cómo diseñar el anuncio, de manera que se cumplan las expectativas.

Resulta importante redactar los avisos desde el punto de vista del candidato. Es erróneo presentar exclusivamente los requerimientos de la compañía. Siempre es preferible ser breve y conciso. El aviso ideal debe incluir:

§  Las responsabilidades del empleo.

§  La manera en que el interesado debe solicitar el empleo, especificando canales e información inicial a presentar.

§  Los requerimientos académicos y laborales mínimos para cumplir la función.

2.     Agencia pública de colocación: Estas agencias, enlazan a los solicitantes desempleados con las vacantes, pueden ayudar a los patrones con la prueba de selección, el análisis de puestos y las encuestas de niveles de ingresos en la comunidad.  Las Municipalidades contemplan programas de colocación de desempleados.

3.     Agencia privada de colocación (servicios temporales, contratistas): Cobran una tarifa que permite a las agencias de colocación personalizar sus servicios de acuerdo con las necesidades de sus clientes. Estas agencias difieren en los servicios que ofrecen, en el profesionalismo, y en el nivel de sus asesores. Si estos trabajan a comisión, quizá su deseo de realizar un trabajo profesional sea superado por el deseo de ganar la comisión.

4.     Agencia para reclutamiento de ejecutivos (head hunters):  buscan candidatos con las aptitudes que requiere el cliente. Estas agencias generalmente no se anuncian en los medios de comunicación. También se utilizan para “levantar” ejecutivos ocupados en otras empresas.

5.     Instituciones educativas (universidades, escuelas, entidades estatales, directorios académicos, centros de integración empresa-escuela, etc.): Son una fuente de solicitantes jóvenes con instrucción formal, pero poca experiencia laboral en horarios corridos. 

6.     Candidatos recomendados por empleados: la calidad de los solicitantes recomendados por los empleados es elevada, ya que dudan en recomendar a personas que no funcionen.

7.     Archivos de candidatos que se presentan espontáneamente en las oficinas del empleador para solicitar trabajo, o envían por correo su curriculum vitae. Las solicitudes de interés se archivan hasta que se presenta una vacante o hasta que transcurre demasiado tiempo para que se las considere válidas (un año).

8.     Archivos de candidatos que se han presentado en otros procesos de reclutamiento anteriores.

9.     Organizaciones profesionales: muchas ofrecen el servicio de colocación a sus miembros como uno de sus beneficios. Pueden incluir una lista de los miembros que buscan empleo en sus publicaciones, uso de bases de datos, o tal vez lo anuncien en las reuniones nacionales, o mediante mails a sus asociados.

10.   Contactos con sindicatos y asociaciones gremiales: algunos sindicatos, cuentan con bolsa de trabajo que pueden proporcionar solicitantes, en particular para las necesidades de corto plazo. 

11.   Carteles o anuncios en la portería de la empresa.

12.   Conferencias y charlas en universidades y escuelas.

13.   Contactos con otras empresas que actúan en un mismo mercado, en términos de cooperación mutua.

14.   Viajes de reclutamiento en otras localidades.

Los encargados del departamento de RRHH  a cargo de estas labores, deben poseer por tanto, vastas relaciones con este tipo de organizaciones, a fin de facilitar estos procesos y así encontrar a los mejores candidatos.

c.     La fuente mixta es la utilización de las dos anteriores: interna y externa

6.3   Determinar los Canales del Reclutamiento

Una vez cumplidas las dos etapas anteriores, se debe decidir el Canal o vía para reclutar. Dos alternativas:

n  Vía Directa: el Depto. de RRHH efectúa directamente el proceso de reclutamiento

n  Centros de enseñanza

n  Internet

n  Otras empresas

n  Bases de datos

n  Vía Indirecta: delega atribuciones a empresa externa

n  Gremios

n  Consultoras de selección de personal (Head Hunters)

n  Oficinas de colocaciones

6.4   El Curriculum Vitae

Es un resumen escrito y ordenado de las experiencias formativas y laborales. 

Objetivos:

• Presentarse.
• Demostrar que el postulante es idóneo para desempeñarse en el cargo.
• Generar una entrevista de trabajo.
• Concentrar la atención sobre los aspectos más relevantes de la propia personalidad, y el recorrido académico y laboral.
• Recordar los datos que mejor describen a la persona (después de la entrevista).

Tipos:

1.  Cronológico: los antecedentes van desde lo más antiguo a lo más reciente.

• No se recomienda si se ha cambiado de trabajo con frecuencia.
• Pone de relieve la estabilidad y evolución ascendente de la carrera.
• Ofrece un esquema ideal para enfocar la entrevista personal.

2.  Inverso: destaca la experiencia laboral reciente, recomendable si esta tiene relación con el cargo al que se postula. 

3.  Temático o funcional: ordena la información por bloques temáticos.

·         Se recomienda cuando la experiencia es muy extensa. 

• Atractivo como marketing, porque permite seleccionar la información más pertinente y omitir períodos sin trabajo o cambios de trabajo frecuentes.

Antes de elaborar el Currículum, es necesario autoanalizarse, porque es vital conocerse bien, para entregar los antecedentes que permitan relacionar al postulante con las características del cargo al cual postula. 

¿En qué pensar? A modo de sugerencia, los siguientes aspectos: 

Actitudes: Son elementos condicionantes de la conducta (innatos y adquiridos); patrones a través de los cuales la conducta se adapta, se ajusta al medio. 

Aptitudes: Es la predisposición para llevar a cabo una actividad física o mental, son en su mayor parte innatas, pero se potencian y desarrollan, o por el contrario, se atrofian en función de los estímulos que le ofrezcamos. 

Puntos fuertes y débiles: Son las partes a aprovechar o desechar de nuestro comportamiento. Su localización se obtiene haciendo un análisis exhaustivo de los dos puntos anteriores y de nuestra trayectoria personal, y su conocimiento se basa en la experiencia y en la capacidad de ser crítico con uno mismo. 

Hábitos: Son mecanismos automáticos de conducta que habitualmente realizamos en tareas intrascendentes. Por ejemplo: orden, minuciosidad, etc. 

Logros: Se trata de hacer una recapitulación de todo lo que hemos conseguido en nuestra trayectoria.
 

Incluir además, aspectos de la formación técnica o profesional que puedan influir positivamente para el cargo al que se postula: títulos, cursos, idiomas, otros aspectos. 

Como segunda gran tarea, traducir los resultados del análisis en una matriz FODA: 

FORTALEZA:	OPORTUNIDADES:
DEBILIDADES:	AMENAZAS:

El análisis FODA se realiza para:

• Destacar las fortalezas.
• Tener claros los puntos que es necesario mejorar.

Reglas para elaborar un buen Currículum:

1.     Extensión breve (1 ó 2 páginas).

2.     Expresar sólo una idea en cada frase.

3.     Usar palabras, frases y párrafos cortos.

4.     Reflejar que se reúnen los requisitos que el cargo demanda.

5.     Enviar siempre el original (momentáneamente es el único espejo de quien lo emite).

6.     Al usar fotografía digital, asegúrese de que tenga buena resolución.

7.     Usar papel tamaño carta, el cual puede ser blanco, de colores suaves.

8.     Debe estar bien estructurado.

9.     Idealmente indicar fecha.

10.   Se firma sólo si va por mano y sin carta de presentación.

11.   Destacar las cualidades personales sin caer en mentiras.

12.   No debe incluir errores y/o correcciones.

13.   Dejar espacios y márgenes amplios.

14.   Resaltar aspectos más relevantes (subrayar o ennegrecer).

15.   Incluir información actualizada.

16.   Ser honesto y positivo.

17.   Debe estar ordenado y limpio.

18.   Si no se exige, no incluir pretensiones de renta.

19.   Si no se tiene experiencia laboral, compensar con actividades prácticas, relacionadas al área o cargo.

20.   Adaptarlo al cargo específico.

 

Componentes del Currículum Vitae 

1.     Datos personales: Nombre y apellidos, lugar y fecha de nacimiento, estado civil, dirección personal, número telefónico de contacto, dirección de correo electrónico, etc.

2.     Formación académica: Estudios realizados, indicando fechas, centro y lugar donde han sido efectuados.

3.     Otros Títulos y Seminarios: Estudios realizados complementarios a los universitarios, que mejoran la formación universitaria, indicando las fechas, el centro y el lugar donde fueron realizados.

4.     Experiencia Profesional: Experiencia laboral relacionada con los estudios universitarios o que puedan ser de interés para la empresa que desea contratar. No olvidar señalar las fechas, el nombre de la empresa y las funciones y tareas llevadas a cabo.

5.     Idiomas: En este apartado mencionar los idiomas, su nivel escrito y oral. Si se obtuvo algún título reconocido, como por ejemplo el “First Certificate” que acredite los conocimientos en estos ámbitos, indicarlo.

6.     Informática: Señalar aquellos conocimientos informáticos que posea: sistemas operativos, procesadores de texto, hojas de cálculo, bases de datos, diseño gráfico, Internet, etc.

7.     Otros Datos de Interés: En este último apartado, señalar todos aquellos aspectos que no han sido incluidos todavía, tales como: carné de conducir, disponibilidad, etc.

8. Referencias: Señalar nombres, teléfonos y/o lugares de trabajo de personas que puedan avalar los antecedentes expuestos. (si lo piden)

Fuente: Reclutamiento y Selección de Personal por Ernesto Harris